Das Kündigungsrecht wird jedoch nicht nur durch den Tarifvertrag oder das BGB geregelt. Ob eine Kündigung zulässig ist, richtet sich vielmehr außerdem nach allgemeinen Kündigungsschutzregeln, insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl I S. 1317), zuletzt geändert durch Artikel 6 des Gesetzes vom 19. November 2004 (BGBl I S. 2902). Der gesetzliche Kündigungsschutz besteht in Betrieben und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, erstreckt sich aber nicht auf dieje­nigen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer - ausschließlich die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten - beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). In Betrieben und Verwaltungen mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das KSchG außerdem nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Nicht unter das KSchG fallen ferner Arbeitsverhältnisse, die nicht länger als sechs Monate bestehen, sowie Verträge mit freien Mitarbeitern.

Nach § 1 Abs. 1 KSchG sind sozial ungerechtfertigte Kündigungen unwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG neben weiteren in S. 2 genannten Gründen vor allem, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers, z. B. fehlende Eignung für die Beschäftigung oder Verletzungen des Arbeitsvertra­ges, liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse können z. B. sein: Rationalisierung der Produktionsabläufe oder gar Stilllegung des Betriebs oder Auftragsrückgänge. Die Kündigung muss, damit sie gerechtfertigt sein kann, das letzte verfügbare Mittel sein. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird nämlich das gesamte Kündigungsrecht vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Gleichgültig, auf welche Gründe eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündi­gung gestützt ist und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird: Eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis beenden soll, kommt als äußerstes Mittel erst in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderen Beschäftigung, u. U. auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, mehr besteht (BAGE 30 S. 314; 61 S. 145 m.w.N.).

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Schwerbehinderung ist also auch im Kündigungsschutz nach dem KSchG bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss zwischen mehreren Arbeitnehmern, die für eine Kündigung in Frage kommen, denjenigen oder diejenigen behalten, den oder die die Kündigung sozial schwerer treffen würde als andere Arbeitnehmer. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht sind auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben, also in Betrieben mit 5 (bzw. 10) oder weniger Arbeitnehmern, bei einer betriebsbedingten Kündigung zu einem „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme" verpflichtet. Auch sie dürfen bei einer solchen betriebsbedingten Kündigung die Schutzbedürftigkeit des zu Kündigenden nicht außer Acht lassen.

Für Kündigungen, die aus Gründen erfolgen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, ist zu beachten, dass solche Gründe auch häufig auftretende kürzere Erkrankungen mit schlechter Prognose für die Zukunft oder sehr lang andauernde Erkrankungen gehören können.

Hinzuweisen ist darauf, dass der Arbeitgeber eines Betriebes mit mindestens fünf Arbeitnehmern vor einer beabsichtigten Kündigung den Betriebsrat über die Gründe informieren und ihn anhören muss. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kün­digung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann er nach § 3 KSchG binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen. Von diesem Einspruchsrecht ist unbedingt Gebrauch zu machen. Außerdem sollte die Schwerbehindertenvertretung von Seiten des schwerbehinderten Arbeitnehmers eingeschaltet werden. Auf die Rechte der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 SGB IX ist hinzuweisen. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 S. 1 in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- oder Präsidialrates beratend teilzunehmen und kann somit auf die Entscheidungen und Stellungnahmen dieser Gremien Einfluss nehmen.