Wirtschaft digital. Herausforderungen für die Weiterbildung und die Kompetenzentwicklung (von Betrieben und Beschäftigten)

Vortrag von Dr. Christa Larsen

Frau Dr. Larsen ist als Arbeitsmarktforscherin, die sich intensiv mit den Themen Digitalisierung und Weiterbildung beschäftigt. Ihr Institut für Wirtschaft Arbeit und Kultur (IWAK), ein Zentrum an der Goethe-Universität Frankfurt, berät die hessischen und rheinland-pfälzischen Sozial- und Wirtschaftsministerien zu relevanten politischen Sachfragen, auch zu Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsthemen.

Frau Dr. Larsens Vortrag basiert auf den Ergebnissen einer Studie, die das IWAK mit hessischen Betrieben unterschiedlicher Branchen und Größen von 2016 bis 2018 durchgeführt hat, um die Frage „Welche Kompetenzen brauchen Beschäftigte in einer sich digitalisierenden Wirtschaft?“ zu beantworten. Der Studie liegt ein umfassender Kompetenzbegriff zugrunde. Er beinhaltet die im Kontext der Digitalisierung relevanten Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen, die einerseits Beschäftigte innerhalb und auch außerhalb ihres Arbeitsumfeldes erwerben, als auch die Digitalkompetenzen der Unternehmen bzw. deren Managements.

Den vollständigen Vortrag steht Ihnen mit dem nachfolgenden Video zur Verfügung.


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Zur Referentin

Dr. Christa Larsen, Geschäftsführerin des Instituts für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität in Frankfurt am Main. Sie hat nach einem Studium der Soziologie, der Volkswirtschaftslehre und der Politikwissenschaften in der Empirischen Sozialforschung promoviert. Seit fast 20 Jahren befasst sie sich in Studien und in der Politikberatung mit Themen des Arbeitsmarkts, der Qualifizierung und der Regionalentwicklung. Ihre aktuellen Arbeiten richten sich auf Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess in Zeiten der Digitalisierung und des demografischen Wandels. Durch ihre Funktion als Geschäftsführerin des European Network on Regional Labour Market Monitoring ist sie europaweit in der empirischen Arbeitsmarktforschung vernetzt.

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Zusätzliche Informationen

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Zusammenfassung des Vortrags

von Klaus Winger

Frau Dr. Larsen stellt sich als Arbeitsmarktforscherin vor, die sich intensiv mit den Themen Digitalisierung und Weiterbildung beschäftigt. Vor der Einladung zur Mitarbeit an dieser Tagung hatte sie jedoch noch nie mit dem Thema Barrierefreiheit im Zusammenhang von IT-Nutzung und Zugänglichkeit von Weiterbildung insbesondere für sinnesbehinderte Menschen zu tun, wie sie eingangs berichtet.

Ihr Institut für Wirtschaft Arbeit und Kultur (IWAK), ein Zentrum an der Goethe-Universität Frankfurt, berät die hessischen und rheinland-pfälzischen Sozial- und Wirtschaftsministerien zu relevanten politischen Sachfragen, auch zu Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsthemen. Dr. Larsens Vortrag basiert auf den Ergebnissen einer Studie, die das IWAK mit hessischen Betrieben unterschiedlicher Branchen und Größen von 2016 bis 2018 durchgeführt hat, um die Frage „Welche Kompetenzen brauchen Beschäftigte in einer sich digitalisierenden Wirtschaft?“ zu beantworten.

Der Studie liegt ein umfassender Kompetenzbegriff zugrunde. Er beinhaltet die im Kontext der Digitalisierung relevanten Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen, die einerseits Beschäftigte innerhalb und auch außerhalb ihres Arbeitsumfeldes erwerben, als auch die Digitalkompetenzen der Unternehmen bzw. deren Managements. Die Verfasser der Studie beschreiben Digitalisierung als einen kontinuierlich fortschreitenden Prozess. Auch der Bedarf an und die Entwicklung der Digitalkompetenzen der

Beschäftigten werden prozessual und als Kontinuum gesehen.

Die Vortragende legt Wert auf die Feststellung, dass bei der Beantwortung der Frage nach dem Kompetenzbedarf nicht nur die beiden Komponenten Technologieentwicklung und Beschäftigte als Technologienutzer betrachtet werden dürfen. Hinzukommen muss die Komponente Organisation bzw. Betrieb, denn diese beeinflusst Intensität und Ausgestaltung des Technologieeinsatzes und damit den Bedarf an Digitalkompetenzen.

Ein wesentliches Ergebnis der Studie ist die Typisierung der untersuchten Unternehmen nach vier Stadien der Digitalisierung, in denen sie sich jeweils aktuell befinden. Diesen Stadien lassen sich spezifische Kompetenzbedarfe einerseits des Unternehmens und andererseits der Beschäftigten zuordnen. Diese Unternehmenstypen sind:

  1. Die Digitalisierungsskeptiker. Sie sind eher kleinere und mittlere Betriebe. Ihr Digitalisierungsgrad ist gering, sie nutzen z.B. eine Website oder Accounts in sozialen Medien. Digitalisierungsskeptiker benötigen auf Management- und Beschäftigtenebene Kompetenzen, die helfen, die bestehenden Barrieren bei der Implementierung digitaler Prozesse zu überwinden.
  2. Die Wegbereiter einer humanen Mensch-Technik-Interaktion. Sie sind eher mittlere und wenige Großbetriebe. Ihr Digitalisierungsgrad ist meist noch gering, der Digitalisierungsbedarf wird zum Teil aber als recht hoch eingeschätzt. Dieser Unternehmenstyp benötigt Kompetenzen für das Management des Wandels und die Entwicklung der Beschäftigten, um die Potentiale der IT-Technologie bestmöglich nutzen zu können. Die Typen 1 und 2 dürften quantitativ mehr als die Hälfte der hessischen Unternehmen ausmachen.
  3. Die Wegbereiter einer partizipativen Digitalisierung. Hier rangieren weitgehend durchdigitalisierte Mittel- und Großunternehmen. Sie benötigen auf Beschäftigten- und Managementseite die Kompetenzen, die hilfreich sind, um den weiteren Weg in die Digitalisierung erfolgreich zu beschreiten, z.B. das „Digital Mindset“.
  4. Die Wegbereiter eines neuen digitalen Selbstverständnisses. Recht wenige kleinere und mittlere IT-Unternehmen und vereinzelte Großunternehmen besetzen z.Zt. in Hessen diesen Typus. Sie sind voll durchdigitalisiert und benötigen die Kompetenzen, die sie als lernende Organisationen und digitale Berater stärkt.

Der Bedarf an Digitalkompetenzen von Beschäftigten orientiert sich nach dem jeweiligen Betriebstyp. Je nach Status im Rahmen der kontinuierlichen Entwicklung der Digitalisierung im konkreten Betrieb entwickelt sich der Kompetenzbedarf. Benötigen die Beschäftigten im Unternehmenstyp 1 noch Technikaffinität, Offenheit für Veränderungen und sozial-kommunikative Fähigkeiten, so wird von Beschäftigten im Typ 2 neben Technikaffinität auch schon Steuerungs- und Monitoringkompetenz sowie Selbststeuerungskompetenz erwartet. Mit zunehmendem Digitalisierungsgrad wachsen die Anforderungen an Digitalkompetenz zu technischem und IT-Verständnis, Kommunikationsfähigkeit und einem sogenannten Digital Mindset. Dieses Mindset umfasst die Kompetenzen Offenheit für Veränderung, Flexibilität und Lebenslange Lernbereitschaft.

Die Vortragende orientiert sich bei der systematischen Darstellung der Digitalkompetenzen am Kompetenzatlas von Heyse und Erpenbeck (2009), der in die Felder Personale Kompetenzen, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen, Sozial-Kommunikative Kompetenzen sowie Fach- und Methodenkompetenzen gegliedert ist. Im Feld Personale Kompetenzen sind als nötige Digitalkompetenzen insbesondere Selbstmanagement, Eigenverantwortung, Offenheit für Veränderungen, Lernbereitschaft und Ganzheitliches Denken adressiert.

Aus dem Feld Sozial-Kommunikative Kompetenzen werden als Digitalkompetenzen vorrangig Problemlösefähigkeit, Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Beratungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Beziehungsmanagement und Anpassungsfähigkeit erwartet.

Im Feld Aktivitäts- und Handlungskompetenzen sind insbesondere die Entscheidungsfähigkeit und die Innovationsfreudigkeit angesprochen.

Im Kompetenzfeld Fach- und Methodenkompetenzen liegt der Bedarf besonders bei Beurteilungsvermögen, Folgebewusstsein, Marktkenntnis und Fachübergreifende Kenntnisse, wobei bei letzterem im Kontext der Digitalisierung insbesondere Technische Anwenderkompetenz, Rechtsexpertise sowie Medien- und Onlinekompetenz gemeint sind.

Die Formate für die Vermittlung der Digitalkompetenzen an die Beschäftigten sind nach wie vor vielfältig, formell und informell, vom Präsenzlernen bis zum selbstgesteuerten Lernen mit Hilfe entsprechender webbasierter Plattformen. Wesentlich sei, die Weiterbildung ebenso wie die Digitalisierung als kontinuierliche Prozesse zu verstehen und auf die jeweiligen individuellen Settings der Beschäftigten in der spezifischen Digitalisierungsstufe ihres Unternehmens zu fokussieren.

Dr. Larsen beendet ihren Vortrag mit einem Resumee, das einer human orientierten, partizipativen Weiterentwicklung der Digitalisierung mit einem hohen Anteil an Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung als sachgerechter Strategie Ausdruck verleiht. Die frühzeitige Beteiligung der Beschäftigten an der Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Digitalisierung sei ein wesentlicher Erfolgsfaktor, die rechtzeitige und kontinuierliche Weiterbildung und Kompetenzentwicklung der Beschäftigten eine Bedingung dafür. (Folie 6 Resumee)

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