Der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung ist im zweiten Abschnitt mit den §§ 6 bis 18 AGG geregelt. Dazu vgl. näher auch Heft 05 der Schriftenreihe Kapitel 5.2.3 und 5.2.4.
Ziel des Abschnittes 2 des AGG ist eine "von Benachteiligung freie Beschäftigungswelt" (BT-Drs. 16/1780 S. 25). Der persönliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 6 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nrn. 1 bis 4 AGG. Erfasst werden alle Beschäftigten einschließlich der Bewerber und der Ausgeschiedenen (§ 6 Abs. 1 AGG), und zwar in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Erfasst werden in entsprechender Anwendung auch öffentlichrechtliche Dienstverhältnisse (§ 24 AGG). Eine entsprechende Anwendung findet auch auf die Mitgliedschaft bzw. Mitwirkung in Vereinigungen im Sinn von § 18 AGG statt. Das sind Tarifvertragsparteien und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören oder die eine überragende Machtstellung im wirtschaftlichen oder sozialen Bereich innehaben, wenn ein grundlegendes Interesse am Erwerb der Mitgliedschaft besteht. Nach § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften des 2. Abschnittes des AGG soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
Wer verpflichtet ist, ergibt sich aus § 6 Abs. 2 AGG. Es sind Arbeitgeber und zwar natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach § 6 Abs. 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
Das Verbot, z.B. Arbeitnehmer wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen, gilt nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Dritte, z.B. Arbeitskollegen des behinderten Menschen. Es handelt sich gemäß § 7 Abs. 3 AGG in diesen Fällen um eine Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitgebers.
Vertragsbestimmungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind unwirksam (§ 134 BGB, § 7 Abs. 2 AGG). Die Nichtigkeit erfasst aber nicht den gesamten Vertrag, sondern nur die benachteiligende Vertragsbestimmung (§ 139 BGB).
Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zur Vermeidung von Benachteiligungen ergeben sich aus § 12 AGG. Da das Benachteiligungsverbot auch Dritte umfasst, muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, um seine Beschäftigten vor Benachteiligungen zu schützen. Bei Verstößen von Kollegen gegen das Benachteiligungsverbot hat er nach § 12 Abs. 3 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um diese Benachteiligung zu unterbinden (z.B. durch Abmahnung, Umsetzung und ggf. sogar Kündigung). Aber auch vorbeugend muss der Arbeitgeber tätig werden, indem er beispielsweise dieses Gesetz sowie Informationen über die Behandlung von Beschwerden nach dem AGG im Betrieb bekannt macht (§ 12 Abs. 5 AGG). Auch Schulungen können in Betracht kommen, um Diskriminierungen bereits im Vorfeld vorzubeugen.
Kommt es dennoch zu einer Benachteiligung im Sinne des AGG, hat der Betroffene zunächst das Recht, sich beim Arbeitgeber bzw. den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren (§ 13 Abs. 1 AGG). Wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, sind die betroffenen Beschäftigten nach § 14 AGG berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
Schließlich kann der Arbeitgeber bei einem schuldhaften Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet sein, den dem Betroffenen dadurch entstandenen konkreten Vermögensschaden nach § 15 Abs. 1 AGG zu ersetzen (z.B. Ersatz der Bewerbungskosten). Zusätzlich kann die benachteiligte Person nach § 15 Abs. 2 AGG auch eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (als Ersatz des immateriellen Schadens, der durch die Benachteiligung und damit durch die Verletzung des Persönlichkeitsrechts entstanden ist); bei diesem Entschädigungsanspruch kommt es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an. Was eine "angemessene" Entschädigung ist, sagt das Gesetz nicht; dies hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Diese Regelung gilt auch für Bewerbungen um einen beruflichen Aufstieg.
Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG muss gemäß § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Es handelt sich um eine materielle Ausschlussfrist, die in einem Rechtsstreit von Amts wegen zu beachten ist. Die Höhe des verlangten Schadensersatzes muss in dem Schreiben, mit welchem der Anspruch geltend gemacht wird, nicht benannt werden. Die Frist kann auch durch unmittelbare Erhebung der Klage oder einen Mahnbescheid gewahrt werden (Palandt, RN 8 zu § 15 AGG).
Ansprüche auf Schadensersatz können sich gemäß § 32 AGG auch aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, z.B. im Falle einer "unerlaubten Handlung" im Sinne des § 823 BGB aus eben dieser Vorschrift.
Allerdings ist zu beachten, dass das Benachteiligungsverbot nicht grenzenlos besteht. Nach § 8 (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen), § 9 (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung) und § 10 (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters) kann ausnahmsweise eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein. So ist es nach § 8 AGG zulässig, einen sehbehinderten Menschen von einer Tätigkeit auszuschließen, wenn dieser die beruflichen Anforderungen an das Sehvermögen nicht erfüllt, oder einen blinden Menschen, wenn sich auf die Tätigkeit auswirkende Defizite durch den Einsatz von Hilfsmitteln nicht ausgeglichen werden können.
Positive Maßnahmen, die eine verbotene Benachteiligung ausgleichen, machen eine an sich verbotene Ungleichbehandlung zulässig (§ 5 AGG).